24 Juli AGG-Reform 2026: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt im Blick behalten sollten

Die wichtigsten Änderungen für den Arbeitsalltag auf einen Blick:

• Kirchliche Arbeitgeber: Anforderungen an Religion oder Weltanschauung müssen künftig enger an die konkrete Tätigkeit anknüpfen und besser begründet werden.
• AGG-Frist: Beschäftigte sollen Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche künftig innerhalb von vier statt bisher zwei Monaten geltend machen können.
• Antidiskriminierungsstelle: Die ADS soll in Verfahren stärker eingebunden werden können, etwa als Beistand oder durch gerichtliche Stellungnahmen.
• Schlichtung: Eine neue Schlichtungsstelle bei der ADS soll außergerichtliche Einigungen erleichtern, ohne arbeitsgerichtliche Fristen aus dem Blick zu verlieren.
• Klarstellungen: Der Schutz wegen Lebensalters, Schwangerschaft, Mutterschaft und sexueller Belästigung wird sprachlich und systematisch nachgeschärft.

AGG-Reform: Kein großer Wurf, aber praktisch relevant

Die Bundesregierung plant mit dem zweiten AGG-Änderungsgesetz eine punktuelle Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Anlass sind vor allem unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die neuen Equality-Bodies-Richtlinien. Der Entwurf ist deshalb weniger als umfassende Neuordnung des Antidiskriminierungsrechts zu verstehen, sondern eher als Mindestanpassung zur Stärkung der Rechtsdurchsetzung. Die Änderungen im Einzelnen:

1. Höhere Anforderungen an kirchliche Arbeitgeber

Besonders praxisrelevant ist die geplante Änderung des § 9 AGG. Bislang ließ der Wortlaut der Norm Raum dafür, eine unterschiedliche Behandlung wegen Religion oder Weltanschauung stark auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht zu stützen. Der Reformvorschlag verlangt nun einen deutlicheren Bezug zur Art der Tätigkeit oder zu den Umständen ihrer Ausübung.

Arbeitgeber mit kirchlichem oder weltanschaulichem Bezug sollten Stellenausschreibungen, Anforderungsprofile und Ablehnungsentscheidungen künftig besonders sorgfältig dokumentieren. Für Arbeitnehmer kann sich eine Prüfung lohnen, wenn eine Bewerbung oder Beschäftigung allein wegen fehlender Religionszugehörigkeit scheitert. Entscheidend wird sein, ob die Anforderung für die konkrete Tätigkeit tatsächlich wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

2. Verlängerte AGG-Frist: Mehr Zeit für Anspruchsteller

Die wohl unmittelbarste Änderung für die arbeitsrechtliche Praxis ist die Verlängerung der Ausschlussfrist in § 15 Abs. 4 AGG von zwei auf vier Monate. Betroffene erhalten damit mehr Zeit, Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung geltend zu machen.

Arbeitnehmer erhalten mehr Zeit, um Diskriminierungsvorwürfe rechtlich prüfen zu lassen, Beweise zu sichern und Ansprüche strategisch geltend zu machen. Arbeitgeber müssen dagegen länger mit AGG-Ansprüchen rechnen und sollten Bewerbungsunterlagen, Auswahlvermerke, Beschwerdevorgänge und Kommunikationsverläufe entsprechend belastbar dokumentieren. Wichtig bleibt: Kündigungsschutzfristen werden dadurch nicht verlängert.

3. Neue Rolle der Antidiskriminierungsstelle und Schlichtung

Die Reform stärkt zudem die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Sie soll Betroffene im gerichtlichen Verfahren unterstützen können; außerdem soll eine Schlichtungsstelle eingerichtet werden, die außergerichtliche Lösungen in Diskriminierungsfällen ermöglicht.

Für Arbeitnehmer kann die Schlichtung ein niedrigschwelliger Weg sein, um Diskriminierungsvorwürfe frühzeitig zu klären. Arbeitgeber sollten sich darauf einstellen, dass Konflikte künftig häufiger außergerichtlich strukturiert aufgearbeitet werden. Kanzleien müssen dabei insbesondere Fristen, Beweislage und das Verhältnis zwischen Schlichtung und arbeitsgerichtlichem Verfahren im Blick behalten.

Was bedeutet die Reform konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Für Arbeitnehmer verbessert die Reform vor allem die Durchsetzung von Ansprüchen: Die längere Frist schafft mehr Zeit für Beratung und Beweissicherung. Zudem können ADS und Schlichtungsstelle zusätzliche Unterstützung bieten, wenn Diskriminierung im Bewerbungsverfahren oder im bestehenden Arbeitsverhältnis vermutet wird.

Für Arbeitgeber steigt der praktische Handlungsdruck bei Prävention, Dokumentation und internen Beschwerdeprozessen. Personalentscheidungen sollten nachvollziehbar begründet, Führungskräfte sensibilisiert und AGG-relevante Vorgänge so dokumentiert werden, dass sie auch nach mehreren Monaten noch belastbar nachvollzogen werden können.

Fazit: Kleine Reform mit spürbarer Beratungsrelevanz

Die geplante AGG-Reform ist keine grundlegende Neuordnung des Antidiskriminierungsrechts. Für die arbeitsrechtliche Praxis ist sie aber alles andere als nebensächlich. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie die verlängerte Frist und neue Unterstützungsstrukturen frühzeitig nutzen. Für Arbeitgeber sind die Auswirkungen auf Auswahlentscheidungen, Beschwerdeverfahren und interne Compliance-Prozesse nicht zu unterschätzen und sollten auf AGG-Festigkeit überprüft werden.

Bei Fragen rund um das Thema Antidiskriminierung und AGG beraten wir Sie gerne. Nehmen Sie über unser Kontaktfomular Kontakt auf oder senden Sie uns eine E-Mail unter kanzlei@arbeitsrecht-im-rheingau.de.