10 Juli Bundesarbeitsgericht: Verspätete Zielvorgabe bei variabler Vergütung (Bonus)

Zur Wirksamkeit einer Zielvorgabe für eine variable Vergütung nach Abschluss des Zieljahres.

BAG, Urt. v. 22.04.2026 – 10 AZR 28/25

Sachverhalt

• Die Klägerin war seit 1999 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt als Manager Finance. Ihr Arbeitsvertrag sah eine variable Bonusmöglichkeit von 15 % des Bruttojahreseinkommens vor.
• Die Bonusberechnung beruhte auf zwei Faktoren:
  • einem individuellen Modifikator und
  • einem finanziellen Modifikator, der auf Unternehmenszielen beruhte.
• Im Betrieb galt zusätzlich eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung. Danach sollten die spezifischen finanziellen Ziele zu Beginn des Jahres festgelegt werden.
• Für das Jahr 2022 wurden der Klägerin die maßgeblichen Unternehmensziele jedoch nicht während des laufenden Geschäftsjahres mitgeteilt.
• Die Arbeitgeberin zahlte für 2022 nur einen Bonus auf Basis eines finanziellen Modifikators von zunächst 36 %, freiwillig erhöht auf 49 %.
• Die Klägerin verlangte die Differenz zum vollen Zielbonus, also 8.339,40 EUR brutto, als Schadensersatz.
• Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab. Das BAG gab der Klägerin in der Revision Recht.

Urteilsgründe

• Das BAG sieht in der Festlegung der Unternehmensziele eine einseitige Zielvorgabe des Arbeitgebers im Sinne von § 315 BGB.
• Eine solche Zielvorgabe muss dem Arbeitnehmer rechtzeitig und ausdrücklich mitgeteilt werden. Eine bloß interne Festlegung genügt nicht.
• Der Zweck von Zielvorgaben liegt darin, den Arbeitnehmer während der Zielperiode zu motivieren und ihm Orientierung für seine Arbeitsleistung zu geben. Dieser Zweck kann nicht erreicht werden, wenn die Ziele erst nach Ablauf des Jahres bekanntgegeben werden.
• Nach Ablauf der Zielperiode ist eine nachträgliche Zielvorgabe unmöglich. Der Arbeitnehmer kann dann statt der Zielvorgabe Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung verlangen.
• Die Arbeitgeberin hatte ihre Pflicht schuldhaft verletzt, weil sie die Ziele zwar nach eigenem Vortrag intern festgelegt, aber nicht rechtzeitig gegenüber der Klägerin kommuniziert hatte.
• Bei der Schadensberechnung gilt grundsätzlich: Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte, wenn der Arbeitgeber keine besonderen Umstände darlegt und beweist, die dagegen sprechen.
• Die Arbeitgeberin konnte nicht nachweisen, dass die Klägerin bzw. die relevante Unternehmenseinheit die Ziele auch bei rechtzeitiger Mitteilung nicht erreicht hätte.
• Auch ein Mitverschulden der Klägerin lehnte das BAG ab. Sie musste den Arbeitgeber nicht aktiv auffordern, ihr Ziele mitzuteilen. Die Initiativlast liegt allein beim Arbeitgeber.
• Ergebnis: Die Klägerin erhielt den Differenzbetrag von 8.339,40 EUR brutto als Schadensersatz.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Bonusregelungen genau prüfen: Arbeitnehmer sollten kontrollieren, ob variable Vergütung von Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen abhängig ist.
• Fehlende Zielvorgaben dokumentieren: Wird zu Jahresbeginn keine Zielvorgabe mitgeteilt, sollte dies dokumentiert werden.
• Nachfragen kann sinnvoll sein, ist aber keine Pflicht: Nach der Entscheidung trifft die Initiativlast grundsätzlich den Arbeitgeber. Dennoch kann eine schriftliche Nachfrage die eigene Position stärken.
• Schadensersatzansprüche prüfen: Werden Ziele erst verspätet oder gar nicht mitgeteilt, kann nach Ablauf der Zielperiode ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen.
• Darlegungslast beachten: Arbeitnehmer müssen nicht detailliert beweisen, wie sie die Ziele erreicht hätten. Grundsätzlich wird angenommen, dass erreichbare Ziele erfüllt worden wären, sofern der Arbeitgeber nichts Gegenteiliges beweist.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Ziele rechtzeitig kommunizieren: Unternehmensziele, finanzielle Modifikatoren und Schwellenwerte müssen zu Beginn der Zielperiode nicht nur intern festgelegt, sondern gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern klar mitgeteilt werden.
• Keine rein interne Zielplanung: Eine interne Festlegung reicht nicht aus. Die Zielvorgabe ist eine empfangsbedürftige Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer.
• Bonusprozesse standardisieren: Arbeitgeber sollten feste Prozesse und Fristen für Zielvorgaben etablieren, etwa schriftliche Mitteilung zu Jahresbeginn.
• Betriebsvereinbarungen sauber formulieren: Regelungen zur variablen Vergütung sollten eindeutig festlegen, wann, wie und durch wen Ziele festgelegt und kommuniziert werden.
• Beweisvorsorge treffen: Arbeitgeber sollten dokumentieren, wann Ziele festgelegt, kommuniziert und ggf. angepasst wurden.
• Risiko bei unterlassener Zielvorgabe: Wird die Zielvorgabe versäumt, droht ein Schadensersatzanspruch in Höhe des vollen Zielbonus, sofern der Arbeitgeber nicht besondere Umstände gegen eine Zielerreichung beweisen kann.